Hoe laat je restaurantpersoneel doorgroeien zonder druk?
Restaurantpersoneel groeit het beste door als de medewerker zelf het doel, de stappen en de tijdlijn bepaalt, en de leider alleen ondersteunt. Niet iedereen wil promotie, en medewerkers die tevreden blijven in hun rol zorgen voor stabiliteit in de keuken. Wie restaurant personeel laat doorgroeien, stuurt op eigenaarschap in plaats van op verplichte carrièrestappen.
Welk groeimodel werkt in een restaurantkeuken?
Een werkbaar model bestaat uit drie vragen die de leider aan elk teamlid stelt: wat wil je bereiken, welke stappen wil je zetten, en wanneer. Daarna volgt een vierde vraag: waar heb je mijn hulp nodig. Ondersteuning kan bestaan uit techniektraining, kennis van keukenmanagement of cross-training in andere vakgebieden zoals marketing. De verantwoordelijkheid voor het doel blijft bij de medewerker.
Moet iedereen promotie willen?
Nee. Een commis of chef de partie die tevreden is met zijn verantwoordelijkheid en weinig stress wil, levert stabiliteit op die een keuken nodig heeft.
Wie is eigenaar van het groeidoel?
De medewerker. Wie sous-chef of head chef wil worden, formuleert zelf doel en tijdlijn; de leider houdt niet constant de hand vast.
Wanneer grijpt een leider in?
Als gedrag afwijkt van het eigen doel van de medewerker. De leider herinnert dan aan diens eigen woorden, bijvoorbeeld het doel om een serieuze, gefocuste sushichef te worden.
Het team member is verantwoordelijk voor zijn eigen dromen. Het zijn niet mijn woorden, het zijn jouw woorden.
Veelgestelde vragen
Wat is cross-training in een restaurant?
Cross-training betekent dat een medewerker vaardigheden leert buiten zijn eigen functie, bijvoorbeeld een kok die zich verdiept in marketing of in het managen van een keuken. Het is een gangbare manier om groei te ondersteunen zonder direct een hogere functie aan te bieden. De medewerker bepaalt zelf welke richting hij op wil; de leider faciliteert de leerkansen en geeft ruimte in het rooster.
Waarom is het pushen van iedereen naar promotie riskant?
Niet elke medewerker wil meer verantwoordelijkheid of meer stress. Wie iedereen naar een volgende stap duwt, verliest juist de mensen die tevreden en betrouwbaar in hun huidige rol functioneren. Die medewerkers geven een keuken stabiliteit. Syrco Bakker beschrijft dat hij vroeger iedereen pushte, en nu respecteert dat sommigen gewoon blij zijn met hun huidige werk.
Welke vragen stel je in een groeigesprek met keukenpersoneel?
Vier vragen vormen een praktische basis: wat wil je bereiken, welke stappen wil je daarvoor zetten, binnen welke tijdlijn, en waar heb je hulp of ondersteuning nodig. De antwoorden komen van de medewerker zelf. Daardoor kan de leider later terugverwijzen naar die afspraken wanneer focus verslapt, zonder dat het voelt als opgelegde druk.
Probeer het eerst op je eigen zaak.
Drie dagen gratis. Geen login, niets te installeren.
Meer uit de kennisbank.
- Hoe overleef je als restaurant in crisistijd?Ondernemen in crisistijd vraagt van een restaurant dat het concept op tijd vernieuwt, nog voordat gasten afhak…
- Wat betekent duurzaamheid echt voor een restaurant?Duurzaamheid in een restaurant draait om denken op de lange termijn: vaste relaties met producenten, ontwikkel…
- Waarom schuift het diner later op de avond?Het diner schuift op naar 19.00 à 20.00 uur, omdat gasten bij hogere prijzen voor een volledig driegangendiner…
Transcript van de video
value. Some people just are happy with the job they do. They don't want to, uh, want to, um, want to promote.
They don't— they just want to stick with their responsibility because they're happy with it and they don't have too much stress. Good, fine. Um, yeah, we have to respect that.
And before, in, um, in, in, in the Western world, I was more pushing everybody to, um, to make steps in their career. So I think that that's also good. And, uh, and that is also, well, great stability in your, um, um, in your, in your company.
But beside that, if somebody wants to be a sous chef or a head chef or whatever, um, yeah, just support them with, with reaching their, their goals. And, um, and well, I think it doesn't mean that— for me that means just, okay, I just ask them, uh, one of the team members. Okay, what, what do you want to achieve?
Which steps do you want to take? On which timeline? Where can, uh, where do you need my help or support?
Um, and then I just like support if they want to learn technique or learn something of managing a kitchen or learn something else, fine. Or they want to learn something marketing, then we do a cross-training, um, yeah, just being supportive. But the team member has to be in charge and is responsible for their own dreams.
So it's not that I think a leader shouldn't, shouldn't hold the hand all the time. We just should remind sometimes like, hey, ah, I thought that you want to be this serious and focused, uh, sushi chef, um, maybe, maybe you have to focus now then. Because you want, want to reach this goal.
It's not my words, it's your words.